เส้นทางการใช้งานตั้งแต่ตั้งเป้าจนปิดรอบ

ตั้งรอบครึ่งปีแรก 2569 พร้อมวงจร 3 จังหวะ (ตั้งเป้า → พูดคุยกลางรอบ → ประเมินปลายรอบ) และกำหนดวันปิดรอบ 30 มิ.ย.

องค์กรตั้งเป้า แล้วถ่ายทอดลงรายคน (cascade)

ตั้งเป้าระดับองค์กรเป็น KPI/OKR แล้วถ่ายทอด (cascade) ลงแผนกและรายบุคคล ทุกเป้าของพนักงานจึงเชื่อมกับเป้าใหญ่ขององค์กร

ทุกคนเห็นเป้าหมาย น้ำหนัก 3 เสา และเกณฑ์เกรดของตัวเองตั้งแต่วันแรก — ไม่เซอร์ไพรส์ปลายรอบ ทุกอย่างโปร่งใส

พูดคุยกลางรอบ 1:1

หัวหน้านัดคุยกลางรอบกับลูกทีม ทบทวนความคืบหน้าเป้า ให้ฟีดแบ็ก และปรับแผนถ้าจำเป็น — ป้องกันปัญหาสะสมถึงปลายรอบ

ประเมินครบ 3 เสา (เข้างาน · ผลงาน KPI/OKR · สมรรถนะ) ตามเกณฑ์ rubric พร้อมรวมฟีดแบ็ก 360° จากหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง

เทียบคะแนนทั้งทีมก่อนปิดรอบ เพื่อกันหัวหน้าใจดี/ใจเข้มไม่เท่ากัน ระบบชี้จุดที่ให้คะแนนเบี่ยงจากค่าเฉลี่ยให้ทบทวน

ออกรายงานผลการทำงานรายคน (PDF) แล้วผู้บริหารตัดสินตอบแทน — ขึ้นเงินเดือน / โบนัส / เข้าแผนพัฒนา / PIP โดยมีหลักฐานคะแนนรองรับ

แผนพัฒนาเข้ารอบถัดไป (closed-loop)

แผนพัฒนา (IDP) และ PIP จากรอบนี้ถูกยกไปเป็นเป้าตั้งต้นของรอบถัดไป วงจรจึงต่อเนื่อง พัฒนาคนได้จริงไม่หยุดที่คะแนน